قرار مجلس الوزراء رقم (161) لسنة 2025 في شأن اعتماد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية (إنجازاتي)

المادة (1) التعريفات

تُطبق التعريفات الواردة في المرسوم بقانون اتحادي رقم (49) لسنة 2022 بشأن الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية، وقرار مجلس الوزراء رقم (48) لسنة 2023 بشأن اللائحة التنفيذية للمرسوم بقانون اتحادي رقم (49) لسنة 2022 المشار إليه، وفيما عدا ذلك، يكون للكلمات والعبارات التالية المعاني المُبيّنة قرين كل منها، ما لم يقضِ سياق النص بغير ذلك.
المرسوم بقانون: المرسوم بقانون اتحادي رقم (49) لسنة 2022 بشأن الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية.
اللائحة التنفيذية: قرار مجلس الوزراء رقم (48) لسنة 2023 بإصدار اللائحة التنفيذية للمرسوم بقانون اتحادي رقم (49) لسنة 2022 بشأن الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية.
مستهدفات الأداء الرئيسية: أهداف قابلة للقياس وترتبط بشكل مباشر بتحقيق الخطّة الاستراتيجية والتشغيلية، يتم تحديدها والاتفاق عليها مسبقاً بين المسؤول المباشر والموظف في بداية دورة تقييم الأداء، ويتم من خلالها قياس مدى تقدم الموظف نحو تحقيق الأهداف أو المهام الفرديّة المطلوبة منه.
الكفاءات السلوكية: إطار عام يتضمن الكفاءات الخاضعة للتقييم والتي يتعين توافرها لدى موظفي الجهات الاتحادية.
المتابعة الموثقة للأداء: سلسلة من الاجتماعات المنتظمة والموثقة بين المسؤول المباشر والموظف لمناقشة سير العمل ومستوى إحراز التقدم على مدار العام.
لجنـة ضبط وموازنة النسب: هي اللجنة التي يتم تشكيلها في كل جهة اتحادية لمراجعة نتائج التقييم الوظيفي وضمان التطبيق العادل للنظام.
 

المادة (2) نطاق التطبيق

1. يُطبق هذا النظام على كافة موظفي الجهات الاتحادية الذين تسري عليهم أحكام المرسوم بقانون، وذلك باستثناء الموظفين شاغلي الدرجات الوظيفية من الدرجة الثامنة (8) إلى الدرجة الرابعة عشر (14) أو ما يعادلها من الدرجات الوظيفية في الجهات الاتحادية التي تُطبق جداول درجات خاصة بها، على أن يُقيم أداء موظفي تلك الجهات وفقاً للمهام المكلفين بها.
2. تلتزم الجهات الاتحادية غير الخاضعة لأحكام المرسوم بقانون بإعداد أنظمة أداء خاصة بها بما يتوافق مع المبادئ الواردة في هذا النظام.
 

المادة (3) الأهداف

يهدف النظام إلى تحقيق ما يلي:
1. مواءمة نتائج المستهدفات الرئيسية للموظفين مع توقعات الأداء للمبادرات والأهداف الاستراتيجية والتشغيلية على مستوى الجهة الاتحادية.
2. وضع أسس واضحة تضمن العدالة والدقة في قياس الإسهامات الفعلية في تحقيق وإنجاز الأهداف بما يعزز تشجيع الإنجازات الفردية والجماعية وتحقيق النتائج المرجوة.
3. ترسيخ ثقافة الأداء العالي في العمل على مستوى الجهات الاتحادية من خلال تشجيع المدراء والرؤساء المباشرين والموظفين على خلق بيئة عمل تتميز بالتغذية الراجعة والمتابعة والتطوير المستمر والتمكين والابتكار.
4. الاستفادة من نظام إدارة الأداء كأداة استراتيجية لتحسين الأداء العام للجهة الاتحادية وضمان التنفيذ الفعال لمبادراتها على مستوى الحكومة.
5. تمكين الجهات الاتحادية من تحديد الموظفين ذوي الأداء العالي وتقديرهم وفق نتائج تقييم الأداء بما يُعزز الكفاءة والإنتاجية والتنافسية في بيئة العمل الحكومية.
 

المادة (4) المبادئ الأساسية للنظام

يستند النظام على المبادئ الآتية:
1. التوافق الاستراتيجي والتركيز على الاختصاصات، حيث تُعد الخطة الاستراتيجية للجهة الاتحادية الأداة الرئيسة لتحقيق رؤيتها من خلال غايات وأهداف ومبادرات تترجمُ إلى خطط تشغيلية توضح آليات التنفيذ والأطر الزمنية والمسؤوليات والموارد المطلوبة والمخاطر ذات الصلة، ويضمن النظام ربط الخطط الاستراتيجية والتشغيلية بالأهداف الفردية للموظفين بما يحقق النتائج المرجوة لجميع الأطراف.
2. ترسيخ دور الموظف، من خلال إشراكه في عملية تخطيط وتحديد الأهداف المرنة وتحقيق الارتباط بأهداف الجهة الاستراتيجية، وتضمين آليات تقييم الأداء لمختلف مهام وإسهامات الموظف في جهة عمله بما يُعزز شعور الموظف بأهمية دوره ويرفع من مستويات الرضا الوظيفي.
3. التركيز على النتائج، بتشجيع الموظفين على السعي لتحقيق الأهداف المرجوة من خلال تقييم الموظف بناء على نتائج تحقيق المستهدفات الرئيسية المنبثقة من الخطط الاستراتيجية والتشغيلية وربطها بالأثر والنتائج الملموسة بمختلف المستويات.
4. مرونة التطبيق، حيث يُكيِّف النظام التطبيق مع الظروف المتغيرة والتوجهات الحكومية، وتمكين الكفاءة والفعالية والتركيز على الأولويات في التطبيق.
5. ثقافة الأداء العالي والتغذية الراجعة المستمرة، بتعزيز مفهوم المسؤولية المشتركة بين المسؤول المباشر والموظف نحو معالجة مجالات تطوير الأداء عبر التغذية الراجعة المستمرة التي تشجع تبادل الملاحظات البناءة في الوقت المناسب وبشكل منتظم وموثق على جميع مستويات الجهة.
6. ثقافة التعلم المستمر، من خلال تشجيع الموظف على البحث عن فرص النمو وتحسين المهارات وصقل المعارف بشكل مستمر. 
7. العلاقة التكاملية بين الجهة والموظف، من خلال ارتباط نتائج الأداء المؤسسي والوظيفي بالمكافآت والحوافز وخطط التدريب والتطوير الفردية حيث يعتمد قياس فاعلية أداء الجهة على مدى تحقيقها للأهداف المؤسسية والفردية.
8. الشفافية والعدالة، حيث تم تطوير النظام وفق معايير وسياسات وإجراءات واضحة تتماشى مع تشريعات وأنظمة الحكومة الاتحادية، ويتسم بالمرونة والشفافية والمصداقية.
 

المادة (5) مراحل دورة النظام

تقوم دورة النظام على مفهوم المرونة في إدارة الأداء الوظيفي من خلال منح المسؤول المباشر والموظف إمكانية اختيار ووضع وتعديل المستهدفات الرئيسية على مدار العام، إضافة إلى التشجيع على التواصل الفعال من خلال المتابعة الدورية للأداء، بما يسهم في تطوير مهارات الموظفين والمحافظة على المواهب في الجهات الاتحادية، والإسهام في تحقيق الأهداف ذات الأولوية للجهة.

تشمل دورة النظام المراحل الآتية:

وفي جميع الأحوال ينبغي على الجهة الاتحادية الالتزام بتوزيع أوزان مكونات نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية ومعايير مستهدفات الأداء الرئيسية ومحاور الكفاءات السلوكية وفق الملحق رقم (1) المرفق طي هذا القرار.

1. مرحلة تخطيط إدارة الأداء ووضع الأهداف:
بداية كل سنة، يقوم الموظفون بالتعاون مع مسؤوليهم المباشرين بتحديد أهداف أداء واضحة وقابلة للقياس ومحفزة للأداء، وعلى الجهة ضمان توافر العناصر الأساسية لمرحلة تخطيط الأداء، والمتمثلة في الآتي:
‌    أ. المواءمة بين الخطة الاستراتيجية للجهة الاتحادية ومستهدفات الأداء الرئيسية لموظفيها.
‌    ب. تحديد الفئة الوظيفية للموظف وفقاً لسياسة وآليات تقييم وتوصيف الوظائف المعتمدة.
‌    ج. تحديد مستهدفات الأداء الرئيسية للموظف.
‌    د. تحديد مستوى الكفاءات السلوكية التي سيتم تقييم القدرات الوظيفية بناء عليها، وفق الإطار العام للكفاءات السلوكية لموظفي الحكومة الاتحادية الموضح في الملحق رقم (2) المرفق طي هذا القرار.
2. مرحلة اجتماعات مراجعة إدارة الأداء المستمرة:
يُركز النظام على أهمية المتابعة الموثقة لإدارة الأداء من خلال سلسلة من الاجتماعات المنتظمة والموثقة بين المسؤول المباشر والموظف لمناقشة سير العمل ومستوى إحراز التقدم على مدار العام لتنفيذ الأهداف ومراجعتها لضمان تحقيقها واتخاذ القرارات المناسبة بشأنها، وعلى الإدارة العليا تحديد عدد عمليات المتابعة الموثقة لإدارة الأداء.
يجب أن تكون التغذية الراجعة بنّاءة بحيث تسهم في التطور الذاتي للموظف، وقد تشمل ملاحظات حول أهداف محددة أو بشكل عام، ويمكن أن تُقدم بطريقة رسمية أو غير رسمية، على أن تكون موثقة.
3. مرحلة تقييم الأداء السنوي:
تتم هذه المرحلة في نهاية دورة التقييم من خلال اجتماع المسؤول المباشر بالموظف لإجراء مناقشة ختامية بخصوص المستهدفات المتفق عليها مسبقاً والتي تمت متابعتها بشكل موثّق، ويقوم كل منهما بتعبئة وثيقة تقييم إدارة الأداء النهائي ويشمل ذلك تحديد الإنجازات، ومجالات التطوير والتحسين، وتقييم المواءمة مع الأهداف الرئيسية للجهة، وتوضيح الإنجازات الاستثنائية حال وجودها.
4. مرحلة الضبط والموازنة وإدارة التظلمات والمكافآت:
‌    أ. تضمن عملية الضبط والموازنة الدقيقة والمحايدة مراجعة نتائج تقييم إدارة أداء الموظفين وموازنتها لضمان عدالة التقييم وفق مستويات متعددة للضبط والموازنة بحيث تبدأ من المستوى الأول (رئيس القسم أو مدير الإدارة)، ثم المستوى الثاني (وكيل الوزارة المساعد)، والمستوى الثالث (وكيل الوزارة) أو من في حكمهم، ومن ثم لجنة الضبط وموازنة النسب والتي يتم تشكيلها بقرار من الوزير/ رئيس الجهة وبرئاسة وكيل الوزارة/ المدير العام، أو من في حكمهما، وعضوية وكلاء الوزارة المساعدين أو من في حكمهم، إضافة إلى مدير إدارة الموارد البشرية، لمراجعة نتائج التقييم الوظيفي وضمان التطبيق العادل للنظام.
على جميع لجان الضبط والموازنة في الجهات الاتحادية توزيع النتائج الإجمالية لتقييم موظفي كل جهة بما لا يتجاوز سقف النسب المحددة لكل مستوى ووفق ما ما هو مبين في الملحق رقم (3) المرفق طي هذا القرار.
‌    ب. يجوز لأي موظف التظلم من نتيجة إدارة الأداء التي حصل عليها إلى لجنة التظلمات المُشكلة في جهة عمله خلال (5) خمسة أيام عمل من تاريخ إبلاغه بنتيجة التقييم النهائية.
‌    ج. يجوز للموظف الذي يحصل على نتيجة تقييم إدارة الأداء بمستوى (1)، الاعتراض على قرار لجنة التظلمات، بتقديم طلب الاعتراض إلى لجنة الاعتراضات في الحكومة الاتحادية خلال (10) عشرة أيام عمل من تاريخ تبليغه بقرار لجنة التظلمات.
‌    د. ‌يُحدَّد خلال هذه المرحلة الموظفون ذوو الأداء العالي والاستثنائي، وتُصرف لهم الحوافز والمكافآت وفق الآليات المنصوص عليها في نظام المكافآت والحوافز لموظفي الحكومة الاتحادية.
عملية التعلم والتطوير:
يتم تحديد الاحتياجات التطويرية للموظف عند نهاية دورة إدارة الأداء بناءً على نتائج تقييم إدارة الأداء عن الدورة السابقة، بما يضمن تحسين وتطوير إدارة الأداء الفردي للموظف، وتُراعى الاحتياجات التطويرية التي ستمكنه تلبيتها من تحقيق النتائج الرئيسة المتعلقة بكل مستهدف للدورة التي تليها، وذلك بالاستناد إلى نظام التدريب والتطوير المعتمد في الحكومة الاتحادية.
 

المادة (6) الأدوار والمسؤوليات

تكون الأدوار والمسؤوليات لتنفيذ أحكام النظام وفقاً للآتي:

المادة (7) الأحكام العامة

1. في حال غياب المسؤول المباشر، يتولى من ينوب عنه بصفته المسؤول المباشر القيام بالمهام المتعلقة به وفق أحكام هذا القرار.
2. يُراعى مراجعة وتحديث وتقييم أهداف ومستهدفات الأداء الرئيسية للموظف في حال تغيير درجته أو مهامه الوظيفية سواء من خلال النقل أو الندب أو الإعارة، بعد بدء دورة التقييم بالاستناد إلى الإجراءات المتعلقة بهذه السياسة، مع مراعاة ما يلي:
    أ‌. إذا كان التغيير خلال الأشهر الثلاثة الأولى من بدء سنة التقييم، يكون التقييم على أساس الوظيفة الجديدة فقط.
    ب‌. إذا تم التغيير بعد الأشهر الثلاثة الأولى من بدء سنة التقييم، عندئذ يتم تقييم أداء الموظف استناداً إلى العمل السابق والعمل الحالي بحيث يشترك الرئيس المباشر (السابق والحالي) في عملية التقييم السنوي له. 
3. لجهة العمل عند تقييم أداء الموظفين الملتحقين بالخدمة الوطنية أو الحاصلين على إجازات دراسية ممتدة أو الحاصلين على إجازة تفرغ للعمل الحر، الاسترشاد بنتائج تقييم المعنيين في هيئة الخدمة الوطنية والاحتياطية للموظف المعني، أو بناء على النتائج الدراسية للموظف المجاز دراسياً، أو نتائج أعمال المشروع، أو أن تقوم جهة العمل بإجراء عملية التقييم لهذه الفئة من تلقاء نفسها، وفي جميع الحالات ألا تتجاوز نتيجة تقييم أداء الموظف مستوى (3) - يلبي التوقعات - أو ما يعادله.
4. مع مراعاة ما ورد في البند (3) من هذه المادة، تُحتسب نتيجة الأداء للموظفين الموجودين على رأس عملهم فقط إذا كان إجمالي مدة عملهم خلال سنة التقييم تزيد على (6) ستة أشهر متصلة أو منفصلة، أما الموظفون الذين تقل فترة تواجدهم على رأس عملهم عن (6) ستة أشهر لعذر مقبول، فلا يتم إجراء تقييم أداء لهم ولا يستحقون علاوة دورية أو أي مستحقات أو مترتبات أخرى ذات علاقة بهذا النظام.
5. تُحدد للموظف الجديد في فترة الاختبار وثيقة أداء وفق النظام، ويتم تقييم أدائه في نهاية فترة الاختبار، فإذا ثبتت كفاءته الوظيفية يتم تثبيته وتحديث مستهدفات الأداء الرئيسية الخاصة به للمدة المتبقية من السنة.
6. لا يجوز للجهة الاتحادية تعديل نتائج تقييم أداء موظفيها عن سنوات سابقة أو بعد اعتماد النتائج وفق عملية الضبط والموازنة، وبأثر رجعي إلا بعد الرجوع إلى الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية للنظر في الطلبات ورفع المرئيات، حسب الأحوال.
7. للهيئة تعديل النماذج المتعلقة بتقييم الأداء الوظيفي أو استحداث نماذج أو آليات جديدة عند الحاجة.
8. للهيئة مُراعاة المبادرات الوطنية التي يتم إطلاقها على مستوى الدولة أو الحكومة الاتحادية، ضمن مستهدفات وضوابط هذا النظام، ولها أن تُصدر أدلة توضح نسب وأوزان وآليات احتساب أي جوانب ذات علاقة بتلك المبادرات بحيث تتم مراعاتها ضمن عناصر تقييم الأداء للموظف الذي تكون له إسهامات إيجابية ضمن تلك المبادرات.
9. يُعد الموظفون الذين تندرج نتائج تقييم أدائهم في المستوى (1) - غير مقبول، ضمن نطاق الأداء المتدني، ويجب اتخاذ الإجراءات المعتمدة وفق ما هو موضح في الملحق رقم (4) المرفق طي هذا القرار.
10. ترتبط الترقيات بالميزانية السنوية المعتمدة للجهة، وتخضع لأحكام الترقيات المنصوص عليها في المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية، وعلى لجنة المكافآت والحوافز في كل جهة اتحادية مواءمة وتحديد الموظفين الذين تنطبق عليهم شروط المكافآت والحوافز والترقيات وفق جدول الترقيات وتحديد المكافآت المبين في الملحق رقم (5) المرفق طي هذا القرار، مع الميزانية المعتمدة لدى الجهة ويتم رفع النتائج النهائية إلى رئيس الجهة للاعتماد.

المادة (8) الإلغاءات

يُلغى قرار مجلس الوزراء رقم (35) لسنة 2020 بشأن نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية، كما يُلغى كل حكم يُخالف أو يتعارض مع أحكام هذا القرار.

المادة (9) نشر القرار والعمل به

يُنشر هذا القرار في الجريدة الرسمية، ويُعمل به من تاريخ 1 يناير 2026.